Devenir un bon manager

Le rôle de manager est un véritable couteau suisse. Il faut atteindre les objectifs, garantir le bien-être de l'équipe pour éviter une vague de démissions, respecter les budgets, résoudre les problèmes opérationnels, et si possible, tout dépasser pour espérer une promotion. Au milieu de ces enjeux, trouver la bonne posture est un défi permanent.

On veut bien faire, mais sans s'en rendre compte, on peut facilement glisser vers une posture de manager toxique… 🤯

Beaucoup de managers sont d'anciens experts ou membres de l'équipe, propulsés du jour au lendemain supérieurs hiérarchiques de leurs collègues. Et soyons honnêtes, peu d'entreprises préparent réellement à cette transition. On pourrait croire que c'est inné, mais c'est tout le contraire !

Alors, qu'est-ce qu'un bon manager aujourd'hui ? C'est avant tout quelqu'un qui a conscience des pièges relationnels et qui choisit activement une dynamique positive.

Partie 1 : Comprendre les pièges inconscients du management toxique

Avant d'agir, il faut comprendre. Deux modèles psychologiques expliquent brillamment comment les meilleures intentions peuvent déraper.

Le piège n°1 : Le Triangle Dramatique de Karpman

Le psychologue Stephen Karpman a défini un "triangle dramatique" dans lequel nous pouvons tous tomber. La règle est simple : trois rôles (Sauveur, Victime, Persécuteur) interagissent dans un jeu psychologique sans fin. Quand un manager entre dans ce triangle avec un collaborateur, sa posture devient inévitablement toxique.

Exemple concret :

1. Un collaborateur peine à finir une tâche. Le manager, voulant aider, lui donne un coup de main. → Le manager devient Sauveur, positionnant son collaborateur en Victime.
2. Le lendemain, même situation, même sauvetage. La dépendance s'installe.
3. À la longue, le manager s'épuise. À la prochaine difficulté, il s'agace et traite son collaborateur d'incapable. → Le manager devient Persécuteur.
4. Le collaborateur, se sentant injustement traité, peut à son tour critiquer son manager (manque de moyens, trop de pression). → Le collaborateur devient Persécuteur, et le manager se sent alors comme une Victime.

Le cycle est en place, et l'environnement de travail devient toxique. La seule issue est la prise de conscience et le dialogue pour clarifier les besoins de chacun.

Le piège n°2 : La communication "Parent-Enfant" (Analyse Transactionnelle)

Le psychologue Eric Berne a défini trois "états du moi" : Parent, Adulte, Enfant.

• Adulte à Adulte : La communication est factuelle, saine et constructive.
• Parent à Enfant : L'un ordonne, contrôle et conseille (le Parent) ; l'autre obéit, se justifie ou se rebelle (l'Enfant).

Idéalement, les échanges professionnels devraient être d'Adulte à Adulte. Mais la hiérarchie pousse souvent à une communication de Parent (le manager) à Enfant (le collaborateur).

Certains managers jouent les "parents poules", prenant leurs équipes par la main. D'autres, les "parents autoritaires", contrôlent tout car ils pensent que leur façon de faire est la seule valable. La conséquence ? En infantilisant une équipe, elle finit par se comporter comme telle : soit incapable de prendre des initiatives, soit en rébellion constante.

Partie 2 : Les 4 piliers du bon manager

Maintenant que les pièges sont identifiés, concentrons-nous sur les actions concrètes qui définissent un management positif et efficace.

Pilier 1 : Améliorer l'organisation et donner du sens

La première mission du manager est d'améliorer son périmètre. Il doit avoir un recul suffisant sur le quotidien, par exemple en pratiquant des Gemba Walks (aller observer le travail sur le terrain) pour comprendre les vrais problèmes.

Mais améliorer l'opérationnel ne suffit pas. Un bon manager est un leader qui donne du sens. Il a une vision claire et la communique constamment, pas juste par un email noyé dans la masse. Il en parle à la machine à café, demande des avis en réunion, et s'assure que chaque membre de l'équipe comprend comment sa contribution s'inscrit dans le projet global.

Pilier 2 : Résoudre (vraiment) les problèmes

Moins glamour, mais essentiel : le manager est là pour débloquer les situations. Quand un projet stagne, il ne peut pas attendre. Son rôle est de responsabiliser les personnes concernées, de les aider à solliciter d'autres équipes, de piloter des points de crise ou même de mener des médiations en cas de conflit. Il est un facilitateur, pas celui qui fait à la place des autres.

Pilier 3 : Faire grandir ses collaborateurs

C'est, à mon humble avis, la partie la plus gratifiante du métier. Voir une personne junior et timide devenir un professionnel accompli est une immense fierté.

Mais c'est aussi la plus difficile. Cela demande de :

• Coacher dans la réussite comme dans l'échec.
• Aider à dépasser les blocages et les pertes de confiance.
• Déléguer et faire confiance, même quand c'est difficile.
• Pousser chacun à sortir de sa zone de confort pour enfin réussir des tâches qui lui semblaient insurmontables.

Pilier 4 : Adopter une dynamique de réussite (L'Empowerment)

Pour lier tous ces piliers, il existe un modèle puissant, antidote parfait au triangle de Karpman : The Empowerment Dynamic de David Emerald. Il propose de remplacer les rôles toxiques par des postures constructives :

• La Victime devient le Créateur : une personne qui croit en ses capacités et utilise les aides extérieures comme des ressources pour atteindre ses objectifs.
• Le Persécuteur devient le Challenger : il ne critique pas, mais provoque l'apprentissage, la remise en question et la construction pour aider le Créateur à grandir.
• Le Sauveur devient le Coach : il ne fait pas à la place, mais pose les bonnes questions pour encourager la réflexion et l'autonomie.

En tant que manager, adopter les postures de Challenger et de Coach positionne automatiquement vos équipes en Créateurs. Vous construisez un environnement où chacun surmonte les difficultés et atteint ses objectifs.

Conclusion : Le management, un voyage d'amélioration continue

Devenir un bon manager est un voyage. On se remet constamment en question, on doute, on apprend et on grandit en même temps que son équipe.

La réponse à "qu'est-ce qu'un bon manager ?" est donc simple : c'est une personne consciente des dynamiques humaines, qui refuse d'entrer dans les jeux psychologiques toxiques et qui choisit activement de donner du sens, de résoudre les problèmes et de faire grandir les gens.

Une compétence clé pour y parvenir est la communication non violente. En la maîtrisant, le manager crée une équipe saine, où chacun prend plaisir à contribuer et à réussir.