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Évaluation des performances et des compensations

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Au démarrage d’une entreprise, tous les processus sont à définir. Les entrepreneurs expérimentent, améliorent leurs pratiques avant de définir quoi que ce soit. Pourtant il y a un domaine où il est compliqué d’improviser : l’évaluation des performances et des compensations.

Les jeux politiques

Imaginons que vous ayez recruté un premier, deuxième, nième employé. Un jour l’un d’entre eux viendra vous voir pour réclamer une augmentation. Ce n’est que juste me direz-vous. Vous prendrez en considération son discours, l’offre qu’il a reçue d’une autre entreprise et vous réévaluerez sa compensation à la hausse.

C’est là que commencent les jeux politiques. En effet, l’information va passer que pour obtenir une augmentation il faut venir vous voir. Donc, un deuxième et un troisième viendront.

A présent pensons à celui qui n’osera pas venir. Ou pire, pensons à celui qui viendra trop tard : quand vous n’aurez plus de budget à allouer. Si ceux-là ont bien travaillé, qu’ils ont été investis, et que leurs performances dépassent celles de ceux qui ont réclamé en premier, vous leur envoyez un mauvais message en leur refusant ce que vous avez généreusement accordé aux autres !

L’année suivante

Ce que chacun aura compris c’est que le premier arrivé est le premier servi indépendamment de l’investissement ou de la performance. Donc les membres se rapprocheront plus de vous afin de pouvoir identifier le bon moment pour faire leur demande. Ils chercheront votre proximité afin d’obtenir vos faveurs. Et vous aurez créé un environnement où les jeux politiques règneront en maître !

Je suis sûre que ce n’était pas tout à fait votre vision de départ.

Les bons employés, sérieux et investis entreront dans le jeu ou quitteront la barque. Et vous serez entourés de personnes pour qui le pouvoir personnel est plus important que la participation au projet.

Comment gérer les augmentations

Il est nécessaire de clarifier dès le départ le processus et les critères d’évaluation des performances et des compensations. Dépendent-elles des performances, de l’atteinte des objectifs, de la valeur sur le marché, etc. ? Ou de tout cela à la fois ?

Définissez une fréquence et une proportion afin d’être sûr de pouvoir payer chacun à sa juste valeur. Un système clair évite les jeux de pouvoir. Un système équitable fait autant d’heureux que de malheureux. Souhaitez-vous faire plaisir à ceux qui surperforment au risque de voir partir les autres ? Il n’y a pas de bonne réponse.

Certaines entreprises (comme Netflix) choisissent de laisser partir les éléments moyens ou médiocres pour avoir moins d’équipiers mais uniquement les meilleurs. D’autres voient leur entreprise comme une famille où tout le monde est traité de la même façon peu importe ses compétences.

Et vous comment faites-vous ?

P.S. n’oubliez pas qu’il y a des réglementations, des conventions collectives qui entrent également en compte… Mais ça je vous fais confiance pour les étudier.

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