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Corriger une posture de manager toxique

par | Oct 5, 2021 | Créons le lien | 0 commentaires

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En tant que manager, le rapport avec les collaborateurs est souvent complexe. Le manager a la responsabilité de faire en sorte que l’équipe réalise ses objectifs, que ses équipes soient suffisamment bien au travail pour ne pas créer une vague de démissions, respecter les budgets et pourquoi pas dépasser les objectifs pour obtenir une promotion soi-même. Il doit résoudre les problèmes opérationnels, RH, de planning, de budgets… Le manager est confronté à la difficulté de faire avancer l’équipe, sans devenir celui qui pousse ou tire les gens. Il doit trouver le juste milieu entre aider, assister et laisser de l’autonomie. Au milieu de tous ces enjeux, le manager a besoin de trouver la bonne posture et ce n’est pas toujours évident car voulant bien faire on peut facilement tomber dans une posture de manager toxique … 🤯

Le manager a été stagiaire un jour, il est devenu membre de l’équipe, et il se retrouve supérieur hiérarchique parfois de ses anciens collègues. Dans cette situation, beaucoup ont déjà cherché sur google comment faire. Il faut le dire, beaucoup d’entreprises ne prévoient pas d’accompagnement ou de formation aux nouveaux manager. A croire que c’est inné ! Pourtant des postures possibles, il y en a beaucoup !

le triangle de Karpman : quand on tombe dans une posture de manager toxique

Karpman a défini un triangle de postures connu aujourd’hui sous le nom de triangle dramatique. L’idée est simple : à un moment dans les relations interpersonnelles, les membres peuvent se positionner dans différents rôles et tourner indéfiniment. Et lorsqu’on est dedans il est quasiment impossible d’en sortir si on n’en prend pas conscience. Ce triangle s’applique très bien dans le cadre professionnel. Lorsque c’est le manager qui entre dans le triangle avec un collaborateur, sa posture de manager devient inévitablement toxique.

Les 3 postures du triangle sont : le sauveur, la victime et le persécuteur.

Voici un exemple :

  • Un collaborateur est en difficulté pour terminer un travail, le manager vient lui donner un coup de main ➡️ La manager se positionne en sauveur positionnant ainsi le collaborateur en victime.
  • Ce même collaborateur est de nouveau en difficulté le lendemain et le manager revient à la rescousse.
  • Au bout d’un moment, le manager en a assez : à la prochaine difficulté, il va traiter le collaborateur d’incapable (en face ou auprès de d’autres managers). ➡️ Il va devenir persécuteur.
  • Le collaborateur peut également en avoir assez de ne jamais y arriver. Et si ce que dit son manager arrive à ses oreilles c’est encore pire. ➡️ Il peut passer en posture de persécuteur également : le manager ne lui donne pas les moyens de réaliser son travail, ou lui en demande trop … Dans ce cas, le manager devient la victime.
  • Si un nouveau collaborateur arrive, l’ancien peut aller l’aider ➡️ en se positionnant en sauveur face à ce manager persécuteur

Quand un triangle dramatique est mis en place, le cadre de travail devient toxique. Il est impératif de mettre les choses à plat, d’échanger sur les besoins de chacun pour en sortir.

Ce schéma est très présent dans les structures pyramidales d’entreprise car les responsabilités et engagements des uns et des autres poussent à entrer dedans si on ne garde pas le recul nécessaire.

La posture du manager en analyse transactionnelle

Le psychologue Eric Berne, définit 3 états du moi : enfant, adulte et parent. Au sein d’un même niveau : la communication est fluide. Entre deux niveaux cela se complique.

  • Un enfant qui parle à un enfant s’amuse.
  • Un adulte qui parle à un adulte échange factuellement.
  • Un parent qui parle à un parent partage des opinions.
  • Un parent qui parle à un enfant conseille et surtout ordonne.
  • Un enfant qui parle à un parent s’excuse ou obéit.

Logiquement, entre collègues, la communication devrait être d’adulte à adulte. Mais c’est sans compter avec les postures hiérarchiques, les attentes, le manque de confiance … On rencontre souvent des subordonnés qui se justifient pour un oui / non et des supérieurs qui donnent des ordres, contrôlent …

Dans ce cas, la communication factuelle qui permet d’avancer réellement et traiter les sujets de fond est quasi-inexistante. Les membres du groupe de travail sont plus dans un jeu de pouvoir / égo / émotions que dans une collaboration constructive.

Je rencontre régulièrement des managers ayant une posture toxique en prenant leurs équipes pour des enfants. Certains jouent les maman/papa poule et les prennent perpétuellement par la main. D’autres donnent des ordres constamment car tout doit être réalisé comme ils l’auraient fait eux-mêmes.

La conséquence est qu’en infantilisant l’équipe, elle se comporte réellement comme des enfants : ils sont incapables de faire quoi que ce soit sans papa/maman ou se rebellent dès la première occasion.

La posture du manager dans « the empowerment dynamic »

David Emerald propose un triangle bien plus intéressant à mettre en œuvre dans son équipe. Il appelle cela The empowerment triangle . Ce triangle définit 3 postures type :

  • Le créateur. Contrairement à la victime, le créateur croit en ses capacités. Il met tout en œuvre pour réaliser ce qu’il souhaite. Les aides extérieures sont des ressources qu’il sollicite à bon escient.
  • Le challenger. Plutôt que de persécuter ses équipiers, le challenger provoque l’apprentissage, la remise en question et la construction des réflexions. Il montre ainsi au créateur qu’il a toutes les billes pour réussir.
  • Le coach quand à lui questionne pour encourager à aller plus loin dans la réflexion. Ainsi on atteint une meilleure qualité de travail.

Dans ce triangle, chacun peut occuper un des rôles à un instant donné et un autre quand nécessaire.

En implémentant cette dynamique dans son équipe, le manager peut à la fois être challenger ou coach. Il positionne ses équipes en créateurs, en vainqueurs qui surmontent les difficultés et réalisent leurs objectifs dans le meilleur environnement.

En conclusion

Le manager comme les équipiers entrent inconsciemment dans l’une ou l’autre des dynamiques d’échanges. C’est pour cela qu’il est plus qu’indispensable pour un manager de connaître et comprendre ces 3 schémas pour éviter une posture toxique. Il doit savoir les reconnaître pour ne pas y entrer et en sortir quand nécessaire.

Il doit également savoir implémenter la bonne dynamique d’équipe pour le bien être de tous.

Une clé majeure pour implémenter l’empowerment dynamic triangle est de se familiariser avec les concepts de communication non violente. Le manager qui en maîtrise les notions créera une équipe où chacun prend plaisir à contribuer.

Bouchra Benkassem
Bouchra Benkassem

Coach et Formatrice Agile depuis 2014.
Co-fondatrice et Directrice Générale de CreaSila.

Certifications :
PSM1 (Scrum.org), SPC (SAFe), PMPO (SAFe)

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